韩菊的意思是:你们得自己找人接盘呵,我这边可没法再抽资金过去支持了。
她说的是事实,现在幼儿园的经营也不容易,生源减少、竞争激烈。加上韩菊还有个贾林的平台研发拖累,她确实拿不出更多力量了。
不过赵唐也并没指望她。“放心,我和莎莉都在找新的投资方并且会和你保持沟通。
在投资人确定下来之前暂时不会动手,也请你这边予以保密。好吗?”
这个要求并不过分,韩菊立即就同意了。
赵唐的主要目标是孙良。
别看孙良顶着个鼎泰资本中国区副总裁的身份,其实他也是位个人投资者,俗称“大款”的那类人。
孙良比赵唐大不了几岁,但他父亲在移民并隐居到马来半岛之前就已经是成功的商人,传递到孙良手里的是个几十亿规模的生意盘子。
可孙良只经营了十年就没兴趣天天当老板了。
他发现自己对投资更有兴趣,便将生意分成四大板块交给四位经理人打理,然后自己出来加盟鼎泰资本。
因为老朱的缘故,在赵唐身份公开之后孙良很快就和他成了好朋友。自然,他也认识孙瑶。
不过自从知晓了她和老朱的关系,孙良反而不大和孙瑶来往了。
所以要做孙良的工作,恐怕还是赵唐出马比较妥当。
听了他的来意,孙良询问了报价和条件,然后并未直接表态。
反而问他:“你说你们都已经离开智亚了,为什么还惦记着杀回去呢?人家爱怎么折腾就怎么折腾呗。难道是出于责任感,或者是不服气?”
“我觉得都不是。”赵唐摇头:“包括我在内大家撤出来都为了一件事:保证智亚继续发展,不因得一人而兴、不以失一人而乱!”
“也就是说,你们放弃权力‘不争’,是为了企业的持续发展?”
“对!”赵唐点头:“在更多的企业里,高层更迭过程带着大量的争夺。
为了夺取或抱住权位,可以不顾一切,这在智亚的文化和价值观来看是自私的。
智亚文化里很重要的一条是:不能因己而损人。
我们推崇君子生财、取之有道,而不是不顾一切争夺、任何手段都可以使用。
在岗位换人时尊重决定、尊重继任者,履行最后的职责完成交接,这是符合智亚文化的做法。
为自保、自我维护,不惜湮灭数据、人为制造阻碍甚至混乱,或者跳动矛盾与对立,也许可以满足自己,却不利企业、集体和团队。所以这种做法不可取!
我们都是高管,离开时有责任和义务维护自己所提倡的文化,向新来的人、接手的人做好榜样及传承,为团队今后走得更远打下基础。
这是我们的责任,也是为留下的同事做最后一次表率。所以我们选择‘不争’。”
“那,现在为什么又要‘争’了?你不觉得这两者之间矛盾么?”
“如果继任者行为合规合法,能够使企业蒸蒸日上、团队欣欣向荣,那么也就没有什么争的必要。”
赵唐摊开两手:“问题是接手智亚的蓝总和他带来的团队没有做到。
他们强行推动改革,力求将智亚瑞森化,甚至要达到两家合并的目标,
遭到了包括新任首席经营官刘总在内管理团队的质疑,导致半数总监级高管离职,给智亚造成了严重损伤。”
说着,赵唐从包里抽出几页曾经让韩菊过目的打印文档递过去。“你看,这是刘总提供的近期统计数据,以及与去年同期相比较的情况。”
孙良是这方面的老手了,接过来翻了几页心中便已经有底。
他想想,又问了弹劾的理由和证据准备情况,然后忽然问及:“如果你们成功,比方说蓝总顺利下台了、退股了。然后你们打算怎么做?做些什么?”
“你是想问我们怎么对待现在的管理人员吧?”赵唐笑道,回答说:“这方面我和刘总做过深入沟通。
由于部分瑞森来的干部我们不熟悉,对他们不能妄自评价,所以需要结合他的意见及建议。
我们一致认为现在的运营合伙人查理不具备高层管理的素质,他一味迎合蓝总,缺乏大局判断和策略。
另外据我们了解到的情况,他在任期间还有欺辱女员工、骚扰、散布流言等各种行为。这个人是必须离开智亚的!
对其他瑞森来的干部或员工我们会甄别对待、消化吸收。少数目前已经显示与智亚基本文化极为冲突的,立即劝退或辞退。
其余人员首先以来去自由为原则,听其自选。然后符合智亚用人标准和业绩考核标准的留下,不符合的会降级使用。”
“看来你们有所准备。”孙良点头,然后突然问:“那,刘总怎么办?”
“莎莉带着主要团队出来以后搞了两个公司,一个叫智林继续做猎头业务,另一个叫兴智,主要从事人力资源咨询工作。
她们打算回归智亚后这两个公司仍然保留,现在业务方向也基本不变。
我和刘总建议了他可以任选一家担任总经理,这样可以发挥他的特长继续留在智亚体系内工作。”
“那,他自己的意见呢?”
“他希望考虑下,同时想让我安排个时间带他去那边的办公区参观。”
“好!”孙良拍拍大腿:“我觉得你们做得不错,出乎我的期望。现在我可以相信你们可以在最短时间内恢复生产了。
不过……,”他口气一转:“我还想了解你们对今后智亚发展方向有何看法?依然保持原来的方式方法,还是会有什么调整?”
“你问到关键上了。”赵唐笑笑:“今后的智亚会和以往完全不同!”
“哦?怎么讲?”孙良表现出了兴趣向前倾身问道。
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