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第71章 微不足道（第2页）
这些项目由新成立的朝羽基建公司负责推进，未来将通过水电供应获取长期收益。
林朝羽采取差异化策略，避开与英国资本正面竞争，专注打造自己的核心产业区。
他深知技术和技术人才才是关键所在。
今年朝羽实业已具备机床生产能力，虽然首批产品质量有待提升，但林朝羽仍将其销往内地。
他认为只有通过实际使用才能发现问题，进而改进完善。
内地当时机床紧缺，这些产品虽不完美但仍能满足基本需求。
此外，朝羽实业也从内地采购零部件，形成产业互动。
同时，林朝羽还从欧美进口设备转售内地。
林朝羽与包船王、内地及莫妮卡建立了独特的贸易链条：莫妮卡与林朝羽在英注册公司，以英国名义从澳洲进口铁矿和煤炭，利用英联邦身份争取优惠价格；包玉刚负责运输；内地则以黄金等物资结算。
这一模式实现多方共赢——内地获得资源，林朝羽和莫妮卡集团赚取差价，澳洲出口创汇，包玉刚获得运费。
林朝羽深刻认识到商业世界的现实法则：在利益面前，表面的对立往往掩盖着实质的合作。
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只要有利可图，各方都能找到共赢的平衡点。
林朝羽惊讶地发现，今年的盈利竟比去年翻了五倍有余。
整整二十个小目标。
“接下来，我们必须加大对教育的投入。
我计划创办一所职业技术培训学校。”
林朝羽双手撑在桌沿，语气沉稳：“从现有工人中选拔优秀且愿意提升技能的人，给予他们更好的岗位和待遇。”
“其次是朝圣中学，主要面向工人子女。
我们需要改善他们的住宿条件，同时提升教师的专业水平。”
林朝羽继续说道：“羽旨很简单，让孩子在这里学有所成，无论是成为技术工人还是白领精英。”
“最后，关于公司利润的分配——”
他稍作停顿，“两成投入科技研发，五成作为未来预算，这部分不计入利润。
剩下的三成才是实际利润，其中百分之十分给董事会成员，包括我；剩余的百分之九十用于员工奖励，包括年终奖和虚拟股权分配。”
“我们将设立十八级薪酬体系，达到第五级的员工可持有虚拟股权，最高十八级如我的职位，最多享有百分之一的分红权。”
林朝羽笑了笑：“评级标准有两点：贡献值和个人能力。
这就是未来的考核依据。”
——
分红政策主要面向两类人：管理层和技术人才。
现阶段有资格参与分红的技术骨干寥寥无几，但这一机制为普通员工树立了目标，同时吸引更多人才加入。
林朝羽的分配逻辑很清晰——
贡献与技术决定分红资格。
普通销售岗仅能获取业绩提成，不参与虚拟股权分配。
林朝羽重视专业技术人才，但这并不意味着销售岗位无足轻重。
销售团队同样关键，他们的价值直接体现在业绩上。
对于从技术岗转至销售岗的员工，公司允许他们保留虚拟股权。
这样的调动旨在让技术人员深入市场，从中发现产品存在的问题。
此次会议，林朝羽决定推动公司自上而下的内部改革：
将决策权下放至一线。
优化薪酬体系。
明确福利制度。
建立内部竞争机制。
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